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社員研修アンケートの作り方｜設問例と実施タイミング
社員研修のアンケートは、運営を改善する質問と、学習や職場での実践を確かめる質問を分けて作ります。満足度だけでは知識が身についたか、仕事で使えたかまでは分からないため、目的に合わせて時期と方法を選びます。
研修後に何を決めるかで質問を分ける
次回の説明や演習を直すなら、分かりにくかった内容や足りなかった練習を聞きます。学習目標の達成や職場での活用を知りたい場合は、満足度とは別の質問やテストを用意します。
CDCの研修効果測定ガイドは、受講者の反応、学習、職場への適用を分けて評価する考え方を示しています。米国の公衆衛生研修向けの資料であり、日本企業の義務基準ではなく設問設計の参考です。
直後の改善質問と後日の実践質問を作る
研修直後は「説明で分かりにくかった点は何ですか」「もう少し練習したかった内容は何ですか」のように、内容や運営を改善する質問を置きます。「明日から使えそうですか」という回答は意向であり、実際に使った証拠ではありません。
職場へ戻った後は「学んだ手順を使った場面はありますか」「試せなかった場合、何が障壁でしたか」と尋ねます。実践の機会がなかった人を未活用とだけ評価せず、業務や上司の支援も含めて結果を読みます。
答えやすい設問と回答方法を選ぶ
一つの設問では一つのことを聞き、「内容は分かりやすく、実務に役立ちましたか」のように理解度と有用性をまとめません。選択肢には「該当する機会がなかった」「分からない」も用意し、自由記述は具体的な改善案に絞ります。
Slido Surveyの公式ガイドでは複数の設問をまとめる機能を紹介しています。案内されているプラン条件や画面の細部は古いガイドに基づくため、利用可否は契約中の条件で判断します。
回答が記名か匿名か、誰が内容を見るか、どこに保存するかを回答前に伝えます。健康や評価など個人に関わる内容を集める場合は、公開アンケートとは別の相談先へ案内します。
テストや実演も使い、結果を次回研修に生かす
知識の変化を見たい場合は、学習目標に沿った短い問題を研修前後に行います。研修後だけのテストでは、受講前から知っていた内容と研修で得た知識を区別できません。
手順を実行できるかが目標なら、演習や実演を観察し、アンケートの自己評価とは分けて記録します。研修直後の回答、テスト、後日の実務での使用状況を並べると、次回に説明を足すのか練習や職場支援を変えるのか判断しやすくなります。
集計結果は回答者数と対象範囲を添えて読み、次回の研修で変えた点を参加者へ返します。個人が特定される自由記述は広く共有せず、改善に必要な要点だけを扱います。
